بار قلعه

ارائه مطالب علمی و آموزشی در خصوص مسائل مدیریتی، بانکداری، بازاریابی

۱۳رجب سالروز ولادت حضرت علی ابن ابی طالب   (ع) قران ناطق ، شير خدا ، حقيقتی بر گونه اساطير ، مظهر جوانمردی ، انسان کامل مبارک باد

نوشته شده توسط محمد ربیع زاده در 6:47 |  لینک ثابت   • 

نوشته : محمد ربيع زاده

 

مقدمه :

            کار و خانواده دو مقوله‌اي است که با زندگاني انسان سرشته شده است و اين دو با يکديگر نيز ارتباط تنگاتنگي دارند. فصل مشترک هر دو در ادامه حيات و آرامش نهفته است. انسان براي ادامه حيات خود و تداوم نسلش به خانواده نيازمندست و  در کانون  خانواده‌است که آرامش، امنيت و رفاه و منزلت او تامين مي‌شود و در واقع مي‌توان ادعا کرد که تمامي مراتب نيازها در  اين نهاد مقدس با آرامش دست يافتني است . خانواده ابتدايي‌ترين و مهمترين نهاد جامعه بشري تلقي شده و نقش غير قابل انکاري در فرايندهاي اجتماعي و بهداشت رواني فرد و جامعه ايفاد مي‌کند.  همچنين کار را مي‌توان تلاش هوشمندانه معيشتي تعريف نمود. (البته اين تعريف با تعريفي که در علم فيزيک از کار ‌مي‌شود تفاوت دارد. در علم فيزيک عامل انجام کار نيرو است و در شرايط خاص که عمل نيرو منجر به جابجايي جسم شد مي‌توان به عمل نيرو واژه کار اطلاق کرد.) انسان براي تامين نيازهاي خود از سلسله مراتب پايين آن تا به بالا که قدر و منزلت و خوديابي باشد به کار نيازمند است . اين کار مي‌تواند در داخل خانواده‌که خود يک سازمان است باشد يا خارج از کانون خانواده و در فعاليتهاي فردي و يا گروهي متبلور ‌شود. وابستگي انسان به کار تنها براي معيشت و ادامه حيات نيست. بلکه کار نيز همچو خانواده به انسان آرامش مي‌بخشد و روح ناآرام او را در کالبد جسم به آرامش دعوت مي‌کند.

            چه نيازي به تعادل بين کار و خانواده وجود دارد؟

سخن کساني که در تعريف از خود مي‌گويند آنقدر کار مي‌کنيم که وقت رسيدگي و در کنار خانواده بودن از ما سلب شده است از چه منطقي برخوردار است؟  و در مقابل آن کساني که مدعي هستند خانواده براي ما از کار مهمتر است و اگر قرار باشد يکي را فداي ديگري نمود کار را فداي خانواده خواهيم کرد از چه تفکري پيروي مي‌کنند؟ به نظر مي‌رسد عدم تعادل بين کار و خانواده ريشه در عوامل بسيار زيادي دارد که از جمله مي‌توان به بلند پروازي ، رفاه طلبي، خودخواهي، حرص و عدم قناعت، خود بزرگ‌بيني، تکبر ، ضعف مديريت منابع انسانی و آسيب های اجتماعی  اشاره کرد که در اينگونه موارد استرس در افراد بوجود مي‌آيد. براساس تحقيقات به عمل آمده عواملي غير کاري که موجب استرس شغلي مي‌شوند عبارتند از خانواده، مسائل اقتصادي و امور شخصي که در اين ارتباط خانواده مهمترين عامل شناخته مي‌شود. بر اساس مطالعات انجام شده «مديران در کشورهاي در حال توسعه و تازه صنعتي شده به دليل از دست دادن شغل ، فشارهاي خانوادگي و اجتماعي، فقدان استقلال داخلي و وجود زيردستاني که آموزش کافي نديده‌اند و به سبب فشارهاي کاري، روابط بين افراد و رقابت براي ترفيع استرس دارند. (1)

            از نتايج قطعي عدم تعادل بين کار و خانواده فرسودگي افراد است. همچنانکه اشاره شد کار و خانواده مايه آرامش انسانند و اگر بين اين دو تعادل نباشد نشاط و شادابي و آرامش از انسان سلب خواهد شد و در چنين وضعيتي انسان دچار خسارتي جبران ناپذير مي‌شود. به دليل آنکه سرمايه‌اي را از دست داده که قابل جبران نيست و آن سرمايه وجود خودش مي‌باشد. حضرت علي (ع) مي‌فرمايند. همانا زيانکارترين مردم در معاملات و نوميدترين مردم در تلاش، مردي است که تن در گردآوري مال خسته دارد. اما تقديرها با خواست او هماهنگ نباشد. پس با حسرت از دنيا رود و با بارگناه به آخرت روي آورد. (2)

            چگونه مي‌توان به تعادل بين کار و خانواده رسيد؟

            چارلي چاپلين در اثر جاودان خود "عصر جديد" با زيبايي تمام به مسخ شدن انسان در عصر ماشينيسم اشاره نموده که چگونه يک انسان در عدم تعادل بين کار و خانواده و در بهره‌برداري عصر جديد الينه شده و در چرخ و دنده‌هاي محل کار گرفتار مي‌شود. اين انسان غرق در کار که حتي براي صرف غذايش برنامه‌ريزي ماشيني مي‌کنند تا وقت کمتري گرفته شود حتي دکمه‌هاي لباس نامزد خود و يا بيني و دست همکاران را به جاي پيچ محکم مي‌کند ! موضوعي که «.ماتسوشيتا» در کتاب معروفش « نه براي لقمه‌اي نان» اشاره دارد قابل توجه است که «اگر چه ما تنها براي لقمه‌اي نان زندگي نمي‌کنيم و به دست آوردن آسايشهاي مادي به هيچ راه شادي و خشنودي را تضمين نمي‌کند. تنها ثروت معنوي مي‌تواند شادي واقعي را فراهم سازد. اگر اين سخن درست است آيا شايسته است که بازرگاني تنها به جنبه‌ي مادي زندگي دلبسته باشد و پرداختن به روح و معنويت انسان را به دين و اخلاق واگذارد؟ من چنين فکر نمي‌کنم. بازرگانان نيز بايد بتوانند در آفريدن جامعه‌اي که از جهت معنوي غني و از جهت مادي پربرکت است، سهمي بر دوش بگيرند.» (3)

            براي ايجاد تعادل بين کار و خانواده علاوه بر عامل ثروت معنوي که در فوق  اشاره شد به عامل نظم نيز بايد اشاره شود. اگر فردي در زندگاني خود از نعمت نظم محروم شود گرفتار افراط و تفريط خواهد شدکه يکي از اثرات زيانبار آن عدم تعادل بين کار و خانواده خواهد بود.

            «آن دسته از افراد اجرايي که برخورد غير مسئولانه‌اي با اوقات فراغت خود مي‌کنند و  معتقدند که آنقدر گرفتارند که نمي‌توانند از مرخصي‌هاي استحقاقي‌شان استفاده کنند در واقع خود را دست انداخته‌اند. آنان قدرت  نيروبخش تعطيلات طولاني آخر هفته را که به انجام تمرين  ورزشي دلخواه گذشته يا براي  انجام يک دور بازي جانانه در يک بعد از ظهر سپري شده را دست کم گرفته‌اند. آنها استراحت کردن يا اوقات فراغت خود را کارهاي پش پا افتاده پر ‌مي‌کنند.آنها خود را درگير و دار مشغله کاري و فکري اسير مي‌کنند که نتيجه‌اش جز ايجاد ضايعه در زندگي شخصي، اينرسي در کار و تجارت و ضايعه جسمي و روحي چيز ديگري نيست. وادار کردن خود به استفاده  از اوقات فراغت از واجبات است ولي نياز به برنامه و ديسيلپن دارد.» (4)

            پس همانطور که براي کار خود برنامه‌ريزي داريد براي استراحت و در کنار خانواده بودن خود نيز برنامه‌ريزي داشته باشيد و توجه کنيد که هر يک از ما در نقشهاي مختلفي در جامعه فعال  هستيم.

نقشهاي مختلف

            يک فرد در محل کار خود در نقش رئيس يا مرئوس است. اما همين فرد در خانواده در نقش پدر يا مادر يا فرزند و در جمع دوستان در نقش  دوست و در جامعه در نقشهاي عمو و دايي و خاله و عمه و نقش‌هاي ديگر به زندگاني خود ادامه مي‌دهد. هرچند تمامي اين نقش‌ها در يکديگر اثر بخشي دارند اما نمي‌توان بدون تفکيک و اداره اين نقشها فرد موفقي بود؟ پيامبر خدا حضرت محمد (ص) در همان زمان که در نقش رهبر با اقتدار و بزرگ مسلمانان بود وقتي به نوه‌هاي خود مي‌رسيد در نقش يک پدربزرگ مهربان و در کانون گرم خانوادگي اجازه مي‌داد که بر دوش او بنشيند و همچو آنان سرگرم بازي مي‌شد. نقش او را در يک نبرد خونين در نظر بگيريد و هم‌زمان رفتارش را با کودکان ثروت معنوي (تقوي) و نظم در امور را بنحوي در اين سيره مبارک که قرآن مجيد دستور به سرمشق گرفتن داده مشاهده خواهيد کرد و اينجاست که وصيت حضرت علي (ع) در زمان شهادت در مديريت منابع انساني جاودانه مي‌شود که همه را به تقواي الهي و نظم در امور توصيه نموده‌اند.

بنابراين فردي که در يک سازمان مدير يا در هر سمتي است وقتي به کانون گرم خانواده خود وارد مي‌شود يک پدر يا مادر يا فرزند است. براي ايجاد تعادل بين کار و خانواده لازم است از اين نقشها و تفکيک آن غفلت نشود. توجه به همين نکات است که هم باعث تعالي خانواده مي‌شود و هم به ارتقاء بهره‌وري در سازمانها و شکوفايي کار کمک مي‌نمايد و غفلت از آن خانواده‌ها را  در خطر فروپاشي و سازمانها را با نيروهاي ناکارا مواجه مي‌سازد.

چگونه تضادهاي کار ـ زندگي را کاهش دهيم؟

"يک کارمند معمولي در دهه‌ي 1960 يا 1970 از دوشنبه تا جمعه در سر کار حاضر بود و روزانه 8 يا 9 ساعت به شغل خود مي‌پرداخت. در آن زمان دو مقوله‌ي محل کار و ساعت کاري کاملا مشخص بودند. ولي اين وضعيت براي خيلي از کارمندان امروزي صحت ندارد. کارمندان به طور فزاينده‌اي شکايت مي‌کنند که خط فاصل بين کار و غير کار (زندگي عادي) مبهم شده، و در نتيجه موجب اختلاف و تنش‌هاي شخصي آن‌ها شده است.

نيروهاي مختلفي در مبهم کردن خطوط فاصل بين زندگي‌کاري و زندگي شخصي کارمندان دخالت داشته‌اند. نخست، ايجاد سازمان‌هاي جهاني به معناي اين  است که سازمان‌هاي مذکور اصلا خواب ندارند. براي مثال، در هر لحظه و هر روز هزاران نفر از کارکنان شرکت دايملر کرايسلر در نقطه‌اي  از کره‌ي زمين مشغول به کارند. نياز به مشاوره با همکاران يا مشتريان در هشت يا ده منطقه دورتر، به معناي اين است که بسياري از کارمندان موسسات جهاني در 24 ساعت شبانه‌روز «روي خط» هستند. دوم اين که، فناوري ارتباطات به کارمندان اجازه  مي‌دهد تا کار خود را در خانه، در خودرو، يا در سواحل هاييتي، انجام دهند. اين امکانات به بسياري  از کارکنان بخش‌هاي فني و حرفه‌اي اجازه مي‌دهد تا بتوانند در هر زمان و در هر مکان به وظايف خود عمل کنند. سوم اين‌که، سازمان‌ها از کارمندان خود مي‌خواهند تا ساعت‌هاي بيشتري  را سر کار حاضر باشند. براي مثال، در بين سال‌هاي 1977 و 1997، متوسط ساعات کار هفتگي از 43 ساعت به 47 ساعت افزايش يافت و تعداد کارمنداني که هفته‌اي 50 ساعت يا بيشتر مشغول کار بودند، از 24 درصد به 37 درصد جهش کرد و بالاخره اين‌که تعداد خانواده‌هاي با يک نفر نان‌آور روز به روز محدودتر مي‌شود. يک کارمند متاهل امروزي به طور معمول جزيي از يک زوج کارمند است، که غالبا بچه‌هاي‌شان در غياب آن‌ها در خانه هستند. در سال 1980، حدود نصف زنان متاهل بچه‌دار در خارج از خانه کار مي‌کردند. اين نسبت امروزه به 70 درصد رسيده است . اين وضعيت به طور فزاينده‌اي پيدا کردن وقت براي ايفاي تعهدات کارمندان متاهل نسبت به خانه ، همسر، بچه‌ها و دوستانشان را دشوار مي‌کند.

کارمندان به طور فزاينده‌اي به اين نتيجه مي‌رسند که کار در حال فشار آوردن به زندگي شخصي‌شان و له کردن آن  است و از اين بابت احساس نارضايتي مي‌کنند. براي مثال مطالعات اخير نشان مي‌دهد که کارمندان علاقه‌مند به مشاغلي هستند که امکان نرمش در برنامه‌هاي کاري را به آنها بدهد، تا بتوانند تضادهاي بين کار و زندگي‌شان را به گونه بهتري مديريت کنند. علاوه بر آن ، به احتمال زياد نسل آينده کارمندان علايق مشابه‌اي را نشان خواهند داد. اکثر دانشجويان دانشگاه اظهار مي‌دارند که بدست آورند تعادل بين زندگي شخصي و کارشان يکي از اهداف  اصلي هدف گذاري شغلي‌شان مي‌باشد. آنها هم يک شغل ‌مي‌خواهند و هم يک زندگي! مديراني که در جهت رسيدن  به تعادل بين کار و زندگي به کارکنان خود کمک نمي‌کنند به طور فزاينده‌اي در جذب و حفظ قابل‌ترين  و پرانگيزه‌ترين کارمندان دچار مشکل مي‌شوند .

بنابراين به عنوان يک مدير براي کمک به کارمنداني که دچار تضادهاي کار ـ زندگي هستند چه مي‌توانيد بکنيد؟ پاسخ کلي و عمومي اين است که به کارمندان خود امکان نرمش و انعطاف  بدهيد. مشخص‌ترين نمونه‌هاي اين امکانات شامل ساعت‌هاي کاري متغير، سيستم ارتباط از راه دور، مرخصي باحقوق و خدمات پشتيباني در محيط کار نظير مهدکودک و مراکز آماده سازي مي‌باشند. ساير امکاناتي که مي‌توانند زندگي را براي کارمندان راحتتر کنند عبارتند از : مشارکت شغلي، اردوهاي تابستاني براي بچه‌ها، خدمات بهداشتي براي سالمندان، دريافت و تحويل لباس کارکنان براي خشک‌شويي، خدمات خودرو در محل کار، کمک به کاريابي براي همسر يا شريک زندگي کارمندان و خدمات مشاوره مجاني ماليات بر درآمد و حقوقي.

بسياري از موسسات  داراي  فناوري گام‌هايي را به منظورکمک به کارمندان خود در مورد  متعادل کردن تعهدات کارـ زندگي‌شان برداشته‌اند. براي مثال: اينتل اقدام به گشايش دفاتري ماهواره‌اي در منطقه‌‌ي سانفرانسيسکوئي کرده است تا کارمنداني  را که مايل به حضور در ادارات مرکزي  آن نيستند در خود جاي دهند. شرکت «سيسکو سيستمز» اقدام به تاسيس يک مهد کودک ده ميليون دلاري با ظرفيت چهارصد و چهل نفر کرده است «انستيتو اس آ اس» با هزينه ماهيانه‌ي دويست و پنجاه دلار کودکان کارکنان را روزها در شرايط بسيار  عالي نگهداري ‌مي‌کند. اين شرکت همچنين داراي يک کلينيک درماني رايگان در محل کار است و 12 روز تعطيلي ساليانه به اضافه‌ي يک هفته تعطيلي استحقاقي بين کريسمس و اول ژانويه را براي کارکنان خود در نظر گرفته است. شرکت آدو به سيستمز کارکنان خود را از امکانات ارتباط راه دور برخوردار کرده است و شرکت تري‌کام به منظور انجام امور متفرقه نظير خشک‌شوئي، گرفتن  بليط  سينما و خريد  هديه از فروشگاه ،  خدماتي را در اختيار کارکنان خود قرار مي‌دهد." (5)

نتيجه سخن اينکه عدم تعادل بين کار و خانواده زنگ خطري است که سالهاست براي خانواده‌ها و سازمان‌ها به صدا  درآمده است. افزايش انواع بيماريهاي روحي و جسمي، فرسودگي سازماني، افزايش  نارضايتي شغلي، ترک سازمان، غيبت، تمارض،کاهش بهره‌وري سازماني، افزايش هزينه‌هاي پرسنلي و خطاهاي کاري و مقاومت در مقابل تغييرات در سازمان، خودداري از قبول مسئوليت ، روي آوردن به مشاغل دوم و سوم ، افزايش حرص و طمع و دوري از قناعت و آسايش، اختلافات خانوادگي، افت تحصيلي فرزندان، طلاق، نابساماني‌هاي  اجتماعي، ايجاد تنش و درگيري در محل کار و خانواده، کاهش مشارکت افراد در فعاليت‌هاي اجتماعي و تضعيف سازمان‌هاي غير رسمي موثر ، تضعيف فرهنگ سازماني ، و دهها مورد ديگر از عوارض عدم تعادل بين کار و خانواده است.

با مديريت زمان ، اولويت بندي نيازها، برنامه‌ريزي و درست‌‌کاري و نظم و از همه مهمتر خودشناسي مي‌توان اين تعادل را ايجاد نمود. اگر انسان قدر و منزلت خود را بشناسد در  صدر خواهد نشست.

در پس هر گريه آخر خنده‌اي است                           مرد آخربين  مبارک بنده‌اي است

 

 

 

 

 

 

منابع :

1-    شرمرهورن، جان ار و ديگران.«مديريت رفتار سازماني» ترجمه : دکتر مهدي ايران نژاد پاريزي و ديگران. تهران : موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، 1380

2-    نهج البلاغه، حکمت 430

3-    ماتسوشيتا،کونوسوکي. نه براي لقمه‌اي  نان. ترجمه دکتر محمد علي طوسي، تهران، شباويز، 1374

4-    مک کورمک، مارک، اچ. هاروارد چه چيزهايي را ياد نمي‌ دهد. ترجمه محمود طلوع ، تهران ،  خدمات فرهنگي رسا، 1373

5-    رابينز،  استيفن، کليدهاي طلايي مديريت  منابع انساني. ترجمه غلامحسين خانقايي. تهران: فرا 1382

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده توسط محمد ربیع زاده در 8:18 |  لینک ثابت   • 

 

ا نتصابات شايد مهمترين کار مدير نباشد اما حساسترين کار اوست به تعبيری شبيه عمل جراحی است ( کوچکترين خطا مساوی با مرگ يا فلج شدن ) به طنز به دوستی گفتم دعوای هابيل و قابيل نيز مرتبط با انتصابات بوده و همينطو ر در طول تاريخ بياييد  جلو ....

نامه امير کبير به ناصر الدين شاه را بخوانيد :

قربانت شوم

الساعه که در ايوان منزل  با  همشيره همايوني به شکستن لبه نان مشغولم خبر رسيد  که شاهزاده موثق‌‌الدوله حاکم قم را  که بجرم  رشاء و ارتشاء  معزول کرده بودم به توصيه عمه خود ابقاء فرموده و سخن هزل بر زبان رانده‌ايد. فرستادم  او را تحت الحفظ بتهران بياورند تا اعليحضرت بدانند که اداره امور‌مملکت با توصيه عمه و خاله نمي‌شود.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                زياده زياده جسارت است تقي

  نکته جالب در اين نامه شروع آن است .... قربانت شوم  !    و واقعا قربانی هم شد .

 آنکس که به تکه نانی قانع است و گوش به فرمان عمه و خاله نيست سزايش گرفتن مقدار کمی خون از رگ دست در حمام فين کاشان است . زياده جسارت است.  

 

نظرخوانندگان عزيز: جناب آقای بينش

این چند تا نکته هم جالب هستن اگر خواستین رو وبلاگتون بیارین .

۱.نهال دوستي واقعي آهسته رشد مي کند.
۲.بزرگتر از آرامش فکر هيچ خوشبختيي نيست.
۳.سخت نگيرييد.بر غم ها و نگراني هاي خود بخنديد تا ببينيد چگونه دود مي شوند و به هوا مي روند.
۴.هر وقت بتوانيم بعد از شکست لبخند بزنيم شجاع خواهيم بود.
۵.مايوس مباش زيرا ممکن است آخرين کليدي که در جيب داري قفل را بگشايد.
۶.اگر تورا دشمني مي باشد دلتنگ مشو که هر که را دشمني نباشدبي قدر و بها مي باشد.
۷.براي کسي که آهسته و پيوسته راه مي رود هيچ راهي دور نيست.
۸.زندگي خيلي جدي تر از آن است که بخواهيد درباره اش جدي صحبت کنيد.
۹.بهترين درمان براي قلب هاي شکسته اين است که دوباره بشکند.
۱۰.خوشبخترين انسان کسي است که خوشبختي را درون خانه ي خود جستجو کند.
۱۱.بهترين انتقام ها فراموشي و بخشش است.
۱۲.عالي ترين سلاح براي مغلوب کردن دشمن خونسردي است.
۱۳. عشق کد زندگي ست.
۱۴.عاشق شدن هنر نيست عاشق ماندن هنر است.
۱۵.زندگي به سه چيز پايدار است:اميد.صبر و گذشت.کسي که هر يکي اينها را داشته باشد هرگز فرو نمي ريزد.
۱۶.صبر کليد پيروزي است.
۱۷.اين شکست ها هستند که مو فقيت ها را جذاب مي کنند.
۱۸. هميشه اميد داشته باش چون هميشه فردايي هست.
۱۹. شوخي شوخي به گذشته ها نگاه کنيد و جدي از آنها درس بگيريد.
۲۰. دوست آن نيست که يک دل به صد يار دهد دوست آن است که صد دل به يک يار دهد.
۲۱.محبت خرجي ندارد در حالي که مي تواند همه چيز را خريداري کند.
۲۲.انسان تا زماني که طعم تلخي ها را نچشد معناي خوشبختي را درک نمي کند.
۲۳.غرور انسان را نابود مي کند.
۲۴.رازت را به کسي نگو ! وقتي خودت نمي تواني آن را حفظ کني چگونه از ديگران انتظار داري که آن را برايت حفظ کنند؟
۲۵.از زندگي هر آنچه لياقتش را داريم به ما مي رسد نه آنچه آرزويش را داريم

 

نظر خوانندگان عزيز: آفتابگردان

سلام. ویرانی کار یک سازمان از دو چیز استاول نداشتن مردمان لایق دوم نبودن آنها در سر کارهایشان . آقای مدیر اگر فکر می کنید امروز سازمان تان در جایی که باید باشد نیست یا افراد لایقی استخدام نکردید یا انها را درست در جای خود نچیده اید من اگر به جای شما بودم بر روی تخته سفید معروف محل کارم جهت ملتمسان چند صباحی می نوشتم : به طواف کعبه رفتم به درون رهم ندادند که تو در برون چه کردی که درون خانه آیی ؟؟؟؟؟

نظر خوانندگان محترم :

سلام
چه طورید ...
افتابگردون عزیز ممنون از نظر تحسین برانگیزت..
شاد باشید

نوشته شده توسط محمد ربیع زاده در 11:35 |  لینک ثابت   • 

نوشته شده توسط محمد ربیع زاده در 12:49 |  لینک ثابت   • 

محمد ربیع زاده  

يک روز که حالم گرفته بود  روی تخته سفيد محل کار نوشتم :

 در پس هر گريه آخر خنده ای است           مرد آخربين مبارک بنده ای است

مولوی تقسيم بنديهای عجيبی دارد. آخربين و آخور بين ، مرد خدا و مرد کباب و ...جهان بينی مولوی جهان بينی جالبی است از نی ، زنبور ، آهو و طوطی گرفته تا خدا ، آسمان ، آخرت و ....   هرچه هست بد جوری کلامش بر دل و جان آتش

 می زند و لحظه ای ما را ازاين ترافيک زندگی و آلودگی هوا و اخم ها و ... دور

 می کند......  بگذريم  .

پس از مدت طولانی که اين شعر در روی تخته جا خوش کرده بود. دوستی آمد و آنرا با اشعاری ديگر جايگزِين کرد: 

کوه پرسيد ز رود

راز ماندن در چيست ؟

گفت در رفتن من

کوه پرسيد و من؟

گفت در ماندن تو

بلبلی گفت و من ؟

خنده ای کرد و گفت در غزلخوانی تو

آه از آن آبادی که در آن

کوه رود

رود مرداب شود

و درآن بلبل سرگشته سرش را به گريبان ببرد و نخواند ديگر

من و تو بلبل و کوه و روديم

راز ماندن

جز در ماندن من

خواندن تو

رفتن ياران سفر کرده مان

نيست بدان

                          شعر از ابوالفضل سپهر

اشعار جالبی است و به نظر می رسد به اين جملات دکتر شريعتی خيلی نزديک باشد " آنان که رفتند کاری حسينی کردند و آنان که ماندند بايد کاری زينبی کنند والا يزيدي ا ند."

تمام

نظر خوانندگان آقا امير عزيز :                                                                                     

باید که جمله جان شوی تا لایق جانان شوی .
زندگی کوتاه تر از آن است که به خصومت بگذردو قلب ها گرامی تر از آنند که بشکنند . آنچه از روزگار بدست می آید با خنده نمی ماند و آنجه از دست برود با گریه جبران نمیشود!! فردا خورشید طلوع خواهد کرد حتی اگر ما نباشیم . ...

نوشته شده توسط محمد ربیع زاده در 15:23 |  لینک ثابت   • 

 

 

محمد ربيع زاده

 

 

صف و ستاد مفاهيمي نظامي هستند که به دنياي مديريت راه يافته‌اند و جايگاه خاص خود را در مباحث اين علم به خوبي پيدا کرده‌اند. با اين وجود هنوز ابهاماتي در مورد مفهوم صف و ستاد، ضرورت وجودي ستادها، کيفيت ترکيب و تفکيک صف و ستاد، وظايف هر يک و روابط آنها در بين صاحبنظران و مديران وجود دارد.

هر سازماني براي خود اهداف و مقاصد مشخصي را دنبال مي‌کند و کليه اعضاي سازمان از بالاترين مقام تا پايين‌ترين عضو از نظر مسئوليت در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش مي‌کنند. اما هر يک از اعضا‌ء داراي وظايف خاص خود هستند. در اين مجموعه فعاليت صف به نقشها و يا واحدهايي گفته مي‌شودکه به طور مستقيم مسئوليت تامين اهداف سازمان را به عهده دارند. در واقع صف، خط مقدم جبهه فعاليت است، در حالي که ستاد به طور غيرمستقيم اهداف سازمان را تامين مي‌کند.

براي تشخيص وظايف صف و ستاد بايد به هدف سازمان توجه کرد.با درنظر گرفتن هدف هر سازمان مي‌توان واحدهاي خط مقدم جبهه (صف) را از واحدهاي کمکي، نظارتي، مشورتي و تخصصي (ستاد) تشخيص داد و از طرفي وسعت يک سازمان نيز ممکن است ما را در تشخيص وظايف صف و ستاد دچار ابهام کند. در يک تشکيلات وسيع مانند سيستم بانکي بايد توجه داشت که يک اداره يا سرپرستي ممکن است در تشکيلات کل بانک، ستاد محسوب شده ولي از لحاظ تشکيلات داخلي خود داراي واحدهاي صف و ستاد باشد. براي مثال سرپرستي يک منطقه در تشکيلات بانکي، ستاد تلقي مي‌شود و شعب تحت نظر اين سرپرستي صف محسوب مي‌گردند، در حالي که در داخل سازمان همين سرپرستي صف و ستاد داراي وظايف خاص خود مي‌باشند. همين طور يک شعبه در سيستم بانکي به عنوان واحد صف شناخته مي‌شود، در حالي که در داخل اين شعبه نيز واحدهاي صف و ستاد متمايز مي‌باشند. مثلاً گروه تحويلداران در صف و دواير شعبه ، ستاد معرفي مي‌شوند. بنابراين مفهوم صف و ستاد نبايد در ذهن ما اين تصور را بوجود آورد که اين واحدها حتماً بايد از نظر بعد مکان جدا از هم باشند.

صف و ستاد از نظر نوع وظايف و نوع فرماندهي با هم تفاوت دارند. واحدهاي صف وظايف اجرايي و نظارت و فرماندهي مستقيم بر واحدهاي پايين‌تر را بر عهده دارند، در حالي که واحدهاي ستاد وظيفه مشورتي، تخصصي و کمکي را عهده‌دار هستند و نمي‌توانند به طور مستقيم به واحدهاي صف دستور دهند. نظرات کارشناسي و کمکي و تخصصي ستاد از طريق مقامات بالاتر سازمان به واحدهاي صف ابلاغ مي‌شود. بنابراين رابطه صف و ستاد بر اساس « اصل وحدت فرماندهي» تحقق مي‌يابد.

ضرورت وجودي ستادها

سازمانها چه نيازي به واحدهاي ستادي دارند؟ در موسسات کوچک، نيازي به واحدهاي ستادي احساس نمي‌شود. در اينگونه موسسات فرماندهي به طور مستقيم نظرات و دستورات خود را به واحدهاي اجرايي ابلاغ مي‌کند و بر وظايف آنان نظارت مستقيم دارد، ولي در سازمانهاي بسيار وسيع ، مديران هرگز قادر نخواهند بود که به طور مستقيم و بدون کمک مشاوران، کارشناسان و واحدهاي کمکي ، امور اجرايي را اداره نمايند. دنياي امروز بيش از پيش رو به تخصصي شدن امور مي‌رود. به طوري که هر رشته‌اي از علوم و فنون تخصصهاي مختلف و خاص خود را مي‌طلبد. بدين جهت ، لزوم سازمان‌دهي اين تخصصها و به نظم درآوردن فعاليتهاي اهل فن و مشاوران و ارزيابي و کنترل اجراکنندگان اين نياز را تشديد مي‌کند که ستادها بوجود آمده و به کمک صف بشتابند.   

روابط صف و ستاد

از آنجاکه مقامات صف هيچگونه اجباري در قبول نظرات واحدهاي ستاد ندارند و حق اخذ تصميم نهايي با آنهاست، اين سئوال مطرح مي‌شود که تکليف رابطه صف و ستاد چه مي‌شود؟ چه عاملي يا عواملي اين واحدهاي متمايز را به هم پيوند مي‌دهد؟

پاسخ اين است که دستورالعمل‌هاي تخصصي، بخشنامه‌ها و اطلاعيه‌هاي صادره از طرف ستاد اين رابطه مهم و حساس را برقرار مي‌کند.

واحدهاي ستاد، دستورالعمل‌هاي تخصصي و وظايف خود را تهيه مي‌کنند و اين دستورالعمل‌ها را به تصويب مديريت سازمان مي‌رسانند و مديريت نيز دستورالعملها را تائيد و به واحدهاي صف ابلاغ مي‌کند. از آنجا که منشا صدور اين بخشنامه‌ها واحدهاي ستادي هستند، واحدهاي صف ‌ناگزيرند که از نظرهاي کارشناسي و تخصصي واحدهاي ستادي کمک بگيرند و در مواردي دستورات آنها را اجرا کنند. در غير اينصورت واحدهاي ستاد گزارش عدم اجراي صحيح دستورالعملها را به اطلاع مقامات بالاتر مي‌رسانند. بنابراين ارتباط از طريق وحدت فرماندهي اولين و مهم‌ترين نوع رابطه صف و ستاد است.

عامل ديگري که اين ارتباط را تحکيم مي‌بخشد، قدرت معنوي و تخصصي کارکنان ستاد است. اين افراد از آنجا که نسبت به امور تخصصي، تبحر بيشتري دارند، بدون داشتن اختيارات لازم، از قدرت معنوي براي قبولاندن نظرات خود به واحدهاي صف برخوردارند.

همچنين از عوامل ديگر ارتباط صف و ستاد در موارد محدودي تفويض اختيار و قدرت قانوني به واحدهاي ستادي سازمان از طرف مديريت است که اين واحدها مي‌توانند به طور مستقيم به واحدهاي صف دستور دهند.

برخورد بين صف و ستاد

با وجود اهميتي که صف و ستاد در کارايي و افزايش بازدهي سازمان دارند در مواردي مشاهده مي‌شود که بين اين دو واحد اختلال و حتي تضاد پيش مي‌آيد. نتيجه اين برخورد غير مطلوب، در پائين آمدن سطح کارايي و اختلال در تامين هدف خلاصه مي‌شود.

در مواردي مشاهده مي‌شود که رؤساي صف که درگير اموري سخت، پرحجم و پردردسر مي‌باشند از درخواست و يا قبول نظرات مشورتي و تخصصي واحدهاي ستاد امتناع مي‌ورزند و کارکنان ستادنشين را راحت طلباني مي‌پندارند که به دور از کارهاي سخت ، فقط دستور مي‌دهند.

عامل ديگري که باعث برخورد صف و ستاد مي‌شود، نداشتن صلاحيت فني و تخصصي کافي برخي از کارکنان ستاد است. از آنجاکه واحدهاي ستاد کمک‌کننده صف هستند بايد از کارکناني خبره « اهل فن» ، با تجربه و باصلاحيت تشکيل شده باشند تا بتوانند اعتماد، توجه و انتظارات کارکنان صف را جلب نمايند. اگر واحدهاي صف، ستادنشينان را بي‌اطلاع از امور اجرايي و فاقد تخصص لازم ببينند و از درخواست نظرات آنان و يا قبول پيشنهادات خودداري مي‌کنند، در واقع قدرت معنوي کارکنان ستاد از بين مي‌رود و چون فاقد اختيارات مي‌باشند عملاً بدون کارايي به فعاليت خود ادامه مي‌دهند.

اختلال ديگري که ممکن است در روابط صف و ستاد روي دهد اين است که کارکنان با تحصيلات عالي با توجه به تخصص خود جذب واحدهاي ستاد مي‌شوند. اين افراد که اکثراً بدون حضور در صحنه‌هاي اجرايي، ستادنشين مي‌گردند و با توجه به دوران تحصيلي خود عادت دارند که در هر مورد  وقت لازم را به تحقيق و مطالعه اختصاص دهند و قبل از هر اقدامي، موضوع را از جنبه‌هاي مختلف مورد تجزيه و تحليل قرار دهند، در حالي که روساي صف اينگونه عمل را نپسنديده و مايل هستند در مورد مسائل مختلف اجرايي تصميم سريع و قاطع گرفته شود. اينگونه اختلاف در شيوه عمل، احتمال اختلال در روابط صف و ستاد را زياد مي‌کند.

در مواردي که صف و ستاد دچار تضاد مي‌شوند تا ديگري را مقصر بدانند . اينگونه عمل باعث ايجاد سوء‌ظن در دو طرف مي‌شود و از طرف واحدهاي اجرايي، ستادنشيان به اين متهم مي‌شوند که کاري آسوده و بي‌دردسر دارند و از مشکلات اجرايي بي‌خبرند و در «برج عاج» نشسته و به تفکر و ارائه تئوري مي‌پردازند و از طرفي واحدهاي ستاد نيز کارکنان صف را پايين مرتبه‌تر از خود تلقي مي‌دانند. در اين جنگ داخلي آنچه که قرباني مي‌شود هدف سازمان و مسخ چهره بخشنامه‌هاي صادره و ستاد است. بنابراين مديران سازمان بايد در جهت بهبود روابط صف و ستاد بکوشند و اين امر مهم تنها با تحول در سازماندهي صف و ستاد تحقق مي‌پذيرد.

 تمرکز يا عدم تمرکز ستادها

برخي از مديران در مقابل رشد روزافزون سازمان خود عادت به «بذرافشاني ستادي» و گسترش روزافزون ستادهاي مختلف و حتي در مواردي ستادهاي موازي دارند. گسترش سازماني تا چه حد مقبول و در جهت منافع سازمان مي‌باشد؟ آيا اين ستادهاي تازه روئيده وظايف اجرايي صف را مختل، پيچيده‌تر،گنگ‌تر و پردردسرتر نمي‌کنند؟ براي مثال رئيس يک واحد اجرايي که هر روز در مقابل خود مشتريان فراواني را در صف مي‌بيند با بمباران پي‌درپي اطلاعيه‌ها، گزارشها،  مکاتبات و تلفنهاي مختلف ستادهاي گوناگون مواجه مي‌شود و زير اين فشارهاي کاري چندجانبه به هر يک از وظايف خود مي‌پردازد، اما در آخر متوجه مي‌شودکه يک سري ديگر از وظايف ناتمام و ناقص مانده است. تا جايي که حتي برخي از اين افراد مجبور مي‌شوند واحد اجرايي را ترک کنند و ستادنشين شوند! در اينجا اين سئوال مطرح مي‌شود که آيا نمي‌توان بسياري از ستادهاي تکثيرشده از هم و موازي را در هم ادغام کرد و يا برخي از وظايف ستادها را به سطوح بالا (تصميم‌گيري) و سطوح پايين (اجرايي) سازمان  منتقل نمود؟

در علم مديريت ستاد  به واحدهاي کمک‌کننده صف اطلاق مي‌شود. اگر اين ستادها با ترکيب و حجم نامطلوب و غير متمرکز خود به جاي کمک بار بيشتري بر دوش صف بگذارند، در واقع فلسفه وجودي خويش  را نقص کرده‌اند.

ضرورت تحويل صف و ستاد در سيستم بانکي

اين واقعيت که شعب بانک به عنوان خطوط مقدم جبهه اقتصادي داراي عمليات سنگين و حجم کاري بسيار مي‌باشند ما را به ضرورت تحول سازماندهي مجدد صف و ستاد واقف مي‌گرداند.

ستادها بنا به ماهيت خود بايد از افراد متخصص و آشنا به امور اجرايي تشکيل شوند. کارکنان اين ستادها بايد در واحدهاي اجرايي تجربه کافي آموخته باشند تا بتوانند به وظايف خود به نحو مطلوب عمل نمايند. همان‌طور که اگر فرماندهي سربازان را به عهده بگيرد. در سازمانهاي ديگر نيز اين مطلب مصداق است مسئوليت حساس و سنگيني در سياستهاي پولي و مالي به عهده دارد.

از طرف ديگر از کارکناني که تحصيلات عالي دارند بايد با ترکيبي مناسب هم در صف و هم در ستاد استفاده شود تا در هر دو واحد تئوريها با تجربه در هم آميخته شود وکارايي افزون گردد.

آموزش کارکنان در کليه سطوح سازماني مي‌تواند در بهبود روابط صف و ستاد به مديريت کمک نمايند.

جهت تسريع  و عدم اتلاف وقت در مسئله آموزش بايد ترتيبي اتخاذ شود که کلاسهاي آموزشي در محل خدمت کارکنان در صف و ستاد برگزار گردد.

ستادها نبايد محل تجمعي براي افرادي قرار گيرد که نسبت به اهداف سازمان بي‌تفاوت مي‌باشند و در تلاشند که شغلي راحت و بي‌دردسر داشته باشند، چرا که اين امر موجب افت کارآيي ستادها و دلسوزي کارکنان صف مي‌شود. اگر اين افراد به علل مختلف و بنا به تشخيص مديريت به واحدهاي ستاد منتقل شوند بايد اين واحدها محلي براي ايجاد انگيزش و علاقه در آنان باشند.

همان‌طور که ذکر شد دستورالعملها زنجيره ارتباطي صف و ستادند. اگر اين دستورالعملها بدون در نظر گرفتن تجربيات کارکنان صف تهيه گردند و ابلاغ شوند در عمل موجب تضاد و ناراحتي و حتي در مواردي ضرر و زيان براي سازمان مي‌شوند.

برخي از مديران شايد معتقد باشند که بخشنامه‌ها پس از صدور و ابلاغ در مراحل عمل تکميل و تعديل مي‌شوند و با اين توجيه سازمان را بي‌نياز از مشورت با کارکنان اجرايي قبل از صدور دستورالعمل مي‌دانند، در حالي که سيستم بانکي که واحدي است اقتصادي، اجتماعي و در حال رقابت و فعاليت پرشور با اين نگرش دچار خسارت خواهد شد، چرا که با کوچکترين اشتباهي در برنامه‌ريزي و عمل، بخشي از منابع و يا تعدادي از مشتريان خود را از دست مي‌دهد.

بنابراين بايد در سيستم بانکي و ساير سازمانها از نگرش مکانيکي به مسائل انساني اجتناب نمود.

معروف است که تيلور (يکي از متفکران علم مديريت در سالهاي (1915-1856) چنين نگرشي داشته است. اين دانشمند و مدير معروف هنگامي که يکي از کارگرانش در مورد تغييرات روشهاي طرح‌ريزي شده براي انجام کاري از او سوال کرد خشمگين شد و به کارگر گفت : از شما نخواسته‌اند فکر کنيد، کسان ديگري هستند که براي فکر کردن به آنان حقوق مي‌دهند.

اين گونه نگرش که «کار را براي کارمند و فکر را براي مدير بگذار» نبايد در سازمان ترويج شود. براي مثال اگر قرار است دستورالعمل جديدي درباره چگونگي پرداخت سود سپرده‌ به مشتريان تهيه شود، چه بهتر که از تجربيات تحويلداران، حسابداران و مديران اجرايي شعب استفاده شود تا در مرحله جديد اقدام مشتريان بالاترين سطح رضايت را پيدا نمايند.

نظر خوانندگان عزيز : دوست عزيز و دانشمندم جناب آقای خانبابايی

 

 جناب آقاي ربيع زاده به نظر جمله زير در مقاله اتان راجع به رابطه صف و ستاد نياز به اصلاح دارد:
"از آنجاکه مقامات صف هيچگونه اجباري در قبول نظرات واحدهاي ستاد ندارند و حق اخذ تصميم نهايي با آنهاست، اين سئوال مطرح مي‌شود که تکليف رابطه صف و ستاد چه مي‌شود؟ "
ممنون و خدانگهدار : خانبابايي

 

 

 

 

نوشته شده توسط محمد ربیع زاده در 14:51 |  لینک ثابت   • 

بنام خدا

 

 

محمد ربيع زاده

براي دستيابي به موفقيت ، تعيين هدف  و برنامه ريزي ضروري است. اما اين دو مهم به تنهايي کفايت نمي کند. اگر  شما زندگينامه  همه انسانهاي موفق و همچنين روند  تولد، رشد و پيشرفت شرکتهاي برتر و پويا در جهان را مطالعه و بررسي نماييد، غير از هدف يابي و برنامه  ريزي  به چه عامل مهمي براي موفقيت مي رسيد؟ براي مثال يک نفر هدفش قبولي در دانشگاه است. او براي  رسيدن به اين هدف برنامه ريزي مي نمايد. تهيه  کتب و جزوات مورد نياز، تنظيم دقيق ساعات مطالعه و اوقات استراحت مراجعه به کتابخانه ها شرکت در کلاسهاي تقويتي و ... آيا اينها براي رسيدن به هدف کافي است؟ اين فرد براي قبولي در دانشگاه نياز به پشتکار و اراده اي بزرگ نقش آفريني نموده است. تمدن امروز بشر حاصل اراده هاي بزرگ پيشينيان ماست. قران مجيد توجه به اراده و پشتکار را از  عوامل  مهم  توفيق معرفي مي نمايد.

 

ان الذين قالو ربنا  الله ثم استقامو تتنزل عليهم الملايکه  الاتخافو او لاتحزنو او ابشرو بالجنه التي کنتم توعدون.

فصلت آيه 30

......................

.. همانا آنانکه گفتند پروردگار ما خداست و سپس  پايداري ورزيدند. فرشتگان بر آنان فرود آيند که نترسيد و اندهگين نباشيد مژده باد بر شما بهشتي که بر آن وعده داده مي شديد.

همچنين در سوره نجم آيات 39 و 40 مي فرمايد:

 

.. و ان ليس للانسان الا  ما سعي و ان سعيه سوف يري.

... و آنکه براي  انسان جز کوشش او نيست و آنکه  کوشش او زود است که ديده شود.

 

حضرت علي (ع) يکي از خصايص رسول اکرم (ص) را اراده قوي آن حضرت معرفي مي نمايد:

........... آنگونه که بار سنگين  رسالت را بر دوش کشيد و به فرمان (خدا) قيام  کرد و به سرعت در راه خشنودي (خدا) گام برداشت  حتي يک  قدمي به عقب برنگشت و اراده  او سست  نشد.

 

حضرت علي (ع) ارزش هر انساني را به اندازه همت او مي داند :

... قدرالرجل علي قدر همته.

حکمت 47 نهج البلاغه

... جاهلان شما پر تلاش و آگاهان شما تن  پرور و  کوتاهي ورزند،...

آن حضرت  عملي را  که تداوم يابد با ارزش مي دانند  و مي فرمايند:

 

... قليل تدوم عليه  ارجي من کثير  مملول منه.

حکمت 278 نهج البلاغه

..................................

... کار اندکي که ادامه يابد از کار بسياري که از آن به ستوه آيي اميدوار کننده تر است.

در ادامه  بررسي موضوع به تجربيات ساير ملل مي پردازيم. اهرام ثلاثه در مصر، ديوار عظيم چين، مجسمه بودا در افغانستان که توسط طالبان  نابود  شد و ... صدها مثال ديگر نمودهاي آشکاري از اراده  انسانهاست. در عصر حاضر کشور ژاپن که براي بسياري از ملل سمبل کاميابي  و موفقيت است جز با ارائه  و سخت  کوشي و پرهيز از تنبلي و تن پروري به اين موفقيت نرسيده است. معروف است که ژاپني ها خود را (خوره کار) مي نامند. ((حرض  در کار و قناعت در مصرف)) جزء ارزشهاي محوري آنان مي  باشد.

ملت آلمان نمونه اي ديگر از اراده قوي و پشتکار مي باشند.

روزي  از  صدر اعظم آلمان غربي پرسيدند آيا پول بدون پشتوانه شما مي تواند در بازسازي خرابي ها و صدمات ناشي از جنگ جهاني نقش موثري داشته باشد. صدر اعظم جواب داد، پشتوانه پول مانه طلاست نه سنگهاي قيمتي نه  اوراق بهادار، بلکه پشتوانه اش کار است و کار،  مردم ما روزانه 18 ساعت براي کشورشان کار مي کنند و با يک ساندويچ و يک ليوان قهوه مي سازند....

موج سازان ـ منوچهر جراح زاده

................................................

آقاي  کيم ـ وو  ـ  چونگ رئيس هيات مديره و موسس تشکيلات "ديوو"  در کتاب با ارزش خود به نام سنگ  فرش خيابانها از طلاست مي نويسد:

اگر بخواهيد سياستمدار يا بازرگان يا نقاش و يا محقق و يا هرچيز ديگر شويد سعي کنيد در رشته خود عاليترين باشيد. کسي نباشيد که فقط براي رفع تکليف سعي و کوشش مي کند. جزء بهترين ها باشيد و با تمام وجود در جهت هدفتان تلاش کنيد، زيرا هرچه بيشتر بکوشيد شانس موفقيت و توفيق‌تان بيشتر خواهد بود. من معتقدم کساني که در رشته خود به عاليترين سطح مي‌رسند به اين دليل است که اهداف والايي در پيش رو دارند و به بالاترين کوشش خود را نيز در راه نيل به اهدافشان به کار بسته‌اند. تلاشهاي ترديدآميز هرگز  کسي را به درجات عالي نمي‌رساند. چند سال قبل با يکي از اعضاي تيم مجارستان که برنده مسابقات اروپايي شده بودند مصاحبه اي صورت گرفت يکي از خبرنگاران از اين بازيکن درباره رمز موفقيتش سوال کرد او پاسخ  داد هر وقت فرصت  کند درباره آن فکر مي‌کند. بنابراين همانطور که ملاحظه مي‌کنيد يک بازيکن برجسته فوتبال يک بازيکن مادرزاد نيست بلکه در اين راه کوشش کرده است. هر کسي مي تواند بهترين باشد و تنها کساني که خود را کاملاً وقف اهدافشان مي کنند به سطح عالي مي‌رسند و معجزه اي هم در کار  نيست عده زيادي سخن از پيشرفت حيرت انگيز "ديوو" مي‌گويند ولي موفقيت ديوو براي خود ما چيز اعجاب آوري نبود ما تنها تلاش بسيار نموديم و سعي کرديم که در رشته  خود بهترين باشيم.

آقاي جونک مي‌نويسد : ... زمانيکه نشاط و جواني و اميدها از ميان مي‌روند چه در فرد و چه در جمع،  چه در يک موسسه و يا در يک جامعه، در آن هنگام وقت آن رسيده که مراسم سوگواري را تدارک ببينيم.

به خاطر داشته باشيد تن آسائي در جواني متضمن شکستهاست. روزي قرار بود رئيس کل يک شرکت توليد را براي کاري که داشتم ملاقات کنم. پس از ملاقات متعجب شدم  که اين شخص  هيچگونه اطلاعي در مورد توليد شرکتش ندارد در نتيجه  رئيس کارخانه اطلاعات لازم را در اختيار من گذارد. در آن موقع از کنار اين موضوع گذشتم. اما موقعي که متوجه  شدم ماشين اين رئيس کل از ماشين من هم بزرگتر و شيکتر است احساس غم انگيزي به من  دست دادو فهميدم نمي توان چندان به آينده شرکت اميدوار و خوشبين بود زيرا متوجه شدم مدير عامل اين شرکت چنان مجذوب آسايش و آرامش فعلي خود شده که انديشه و تفکري براي پيشرفت آينده شرکتش ندارد. او يک فردتن آسا بود. من بارها متوجه شده ام که تن آسائي نشانگر پايان هاست.

موارد فوق مختصري از تجربيات ساير ملل بود اما تمدن و فرهنگ ديني و ملي ما ايرانيان نشاندهنده اين است که پشتکار و همت و اراده ايراني نيز مي‌تواند سرمشق ديگران قرار گيرد مشروط به اينکه قدر  خود را بدانيم و در يک حرکت عظيم فرهنگي نونهالان و جوانان کشور را با فرهنگ غني مذهبي و ملي آشنا نماييم. به عنوان نمونه در گذشته اين ضرب المثل زيبا را مکرر مي شنيديم که : کار نيکو کردن از پر کردن است. اين ضرب المثل حکيمانه مي تواند دستمايه مجموعه